Quels leaders pour répondre aux aspirations des nouveaux talents?

Guerre des talents

 

Gestion des talents

 

Guerre des talents ? Changement de Leadership ? Un excellent résumé dans un seul article. Ne vous trompez pas ! Si vous cherchez de bons leaders, Xprience les a sélectionnés pour vous

Jean-Michel Caye, 

Senior Partner and Managing Director - People & Organization Practice 
 

Nous sommes au cœur d’une véritable révolution de l’emploi, et non d’une crise.

Avec le digital sont redessinés les contours du business, mais également les compétences nécessaires à une entreprise pour rester concurrentielle.

Car les méthodes de travail évoluent avec les époques: le Moyen-Age rimait avec servage, le XIXème siècle avec artisanat, ces dernières décennies avec salariat. Ce dernier modèle n’est peut-être pas celui qui perdurera au cours des prochaines années.

De plus en plus, nous nous orientons vers un système où cohabiteront différentes familles de collaborateurs, dont certains seront externes aux structures et exerceront plusieurs activités en parallèle.

Nous avons identifié plusieurs familles de talents, caractéristiques de notre ère numérique. Viennent en premier lieu ceux qui tirent l’entreprise par le haut. On les appelle les game changers ou les smart creative : ils ne représentent qu’une poignée de collaborateurs par société, mais peuvent, à eux seuls, en changer le destin. Tout aussi importants, les utilitaires sont aux manettes du bon fonctionnement de l’entreprise. Présents à tous les niveaux hiérarchiques, souvent à des postes stratégiques, ils sont cruciaux pour le devenir de l’entreprise. Troisième groupe : les talents contingents, qui ont émergé avec le numérique. Il s’agit de profils techniques, de plus en plus incontournables : codeurs, data scientists, marketer digital etc. Certains font le choix d’appartenir à la structure, d’autres d’évoluer à ses côtés Quatrième et dernier groupe : le crowd source qui représente des collaborateurs dont on achète la force de travail. Si ces groupes évoluent différemment selon les secteurs, il n’en reste pas moins que la tendance est la même partout et est appelée à s’accentuer : les études s’accordent pour estimer que, d’ici 2020, la moitié des actifs américains, appartenant à la famille des contingents ou à celle du crowd source, travailleront en freelance.

Ces quatre types de profils, fruits de la mutation digitale, rebattent les cartes de la cohésion d’entreprise. Ils appellent d’abord à une redéfinition des stratégies de ressources humaines, avec des talents que l’on doit désormais acheter, louer ou fabriquer : l’époque n’est plus à la gestion planifiée des profils. Certaines équipes travaillent quotidiennement ensemble depuis les quatre coins du monde, sans jamais se rencontrer. La question est centrale car elle induit la naissance d’un nouveau type de leader, capable de naviguer dans cet environnement de moins en moins physique. À la fois adaptatif et agile, le leader des années 2010 et 2020 doit pouvoir interpréter des signaux, donner du sens aux missions, et fédérer des collaborateurs aux statuts divers afin de créer une cohésion au sein de l’entreprise : autant d’aspects que les leaders dits traditionnels n’ont pas été habitués à appréhender, eux qui ont surtout dû manager des collègues hiérarchiquement inférieurs. Aujourd’hui comme demain, le leader adaptatif doit avant tout être capable d’évoluer dans un univers économique aussi incertain que mouvant. Dans ce contexte, plutôt que de faire montre d’autorité, il a suffisamment d’influence auprès de ses collaborateurs pour leur faire saisir le sens de leur action globale et les encourager à expérimenter, à prendre des initiatives. Enfin, les leaders adaptatifs et agiles doivent s’inscrire dans une logique de « gagnant-gagnant », en ayant à cœur de s’assurer à la fois du succès de la structure, mais également de l’ensemble des collaborateurs et parties prenantes externes.

Ces nouveaux leaders sont des acteurs de premier plan de la cohésion à l’heure numérique : seules les structures ayant intégré en leur sein ces profils agiles et adaptatifs pourront drainer, à tous les niveaux de l’organisation, des talents susceptibles de renforcer la compétitivité de l’entreprise et d’accompagner sa transformation dans un contexte économique et financier en perpétuelle évolution. En d’autres termes, dans un monde toujours plus digitalisé, où les profils passent aisément d’une structure à l’autre, la mise en place de stratégies de leadership pour attirer les CV les plus performants et créatifs est impérative.


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